Divulgação Desde o início da pandemia a questão do trabalho das Grávidas tem trazido grande preocupação e dúvida.
Num primeiro momento em março de 2020 afastou-se todas do trabalho presencial, mas após alguns debates ficou claro que somente as gestantes com gravidez de risco, ou com comorbidades é que seriam aquelas que não poderiam desempenhar atividades presenciais. As demais gestantes, tomando as medidas de segurança como os demais funcionários poderiam seguir trabalhando.
A medida provisória 927/2020 restou encerrada e a medida provisória foi convertida na Lei 14.020/2020.
Para 2021 estávamos vivendo numa situação de limbo jurídico no que tangia as providências nas relações de trabalho, vez que a contrapartida do governo para as suspensões de contratos previstas terminaram e não havia mais previsão legislativa para as reduções de jornada etc, para o ano que se seguiu.
Então, em 27/04/2021 sobrevieram as medidas provisórias ns. 1.045 e 1.046. Tais medidas passaram a regulamentar novamente as possibilidades de jornadas reduzidas de trabalho e salário, as suspensões contratuais provisórias de até 120 (cento e vinte) dias com pagamento de remuneração pela União, nos patamares dos salários de seguro-desemprego e com a modulação, por assim dizer, do trabalho nas modalidades virtuais, teletrabalho, home office, antecipações de férias, utilização de banco de horas até para compensação futura.
Até aí, gestantes saudáveis trabalhavam no presencial da mesma forma que os demais funcionários, com todos os EPI`s (equipamentos de proteção e segurança) necessárias para o período pandêmico.
Ocorre que, em 12 de maio de 2021 entrou em vigor a lei n. 14.151, determinando o afastamento do trabalho presencial de toda e qualquer empregada gestante, e sem prejuízo de sua remuneração, ficando à disposição do empregador para exercerem o trabalho em domicílio, por meio de teletrabalho, trabalho remoto, ou outra forma de trabalho à distância.
Isso impactou diretamente as relações trabalhistas nas empresas e suas trabalhadoras gestantes, que a partir desta data, restaram obrigadas a afastar suas empregadas grávidas do trabalho presencial por força de lei, mantendo sua jornada e remunerações intactos.
Mas é aí que surgem os mais diversos impasses, porque na vida fática cada situação de trabalho tem suas peculiaridades que a previsão geral da lei não delimitou.
As dúvidas mais frequentes são as seguintes: E para as empregadas cuja atividade não pode ser realizada de outra forma que não seja a presencial? E para as empresas que o setor tenha como único funcionário justamente a gestante? E para as empregadas que dependem de comissões e atingimento de metas para remuneração? E se a gestante não tiver comorbidades e a atividade não apresentar nenhum risco para a gestante ou o feto?
Muitas outras situações causam dúvidas e impasses. Cabe ao empregador ter em mente a regra geral, que é o afastamento imediato da atividade presencial, a partir daí analisar o seguinte:
- Atividades passíveis de serem feitas na modalidade não presencial devem ser desde já definidas e delegadas para essas empregadas.
- Se a função da empregada na modalidade presencial não puder ser feita por teletrabalho ou em domicílio, opte por mudar de função ou atividade que tenha na empresa e que ela seja apta a realizar, mas lembre-se a remuneração deve ser mantida, ou seja, não pode ser minorada.
- Caso esta gestante não consiga desempenhar outra função, que não aquela à que foi contratada, nem mesmo com treinamento para tanto, então, você pode optar pela suspensão do contrato de trabalho. Esta suspensão é a prevista na MP. 1.045 de 27/04/2021, que terá duração de 120 dias (a contar da publicação da MP em questão) com o recebimento da contrapartida do Governo Federal. Esta contrapartida levará em consideração o valor do seguro-desemprego que receberia se demitida fosse. Neste, caso convém analisar a se o valor que receberá comporta toda a remuneração da empregada ou se ainda terá que complementá-la posteriormente.
- Caso exista algumas atividades que a gestante possa realizar em casa, mas ocupe toda a jornada de trabalho da empregada é possível aplicar a redução de jornada e remuneração proporcionais previstas nas MPs 1.045 e 1.046, em que haverá a complementação do Governo (nos mesmos percentuais e prazos previstos nas MPs supra descritas).
- Outra alternativa, para o caso de gestante com comorbidades para o Covid-19 ou com alguma incapacidade laborativa, ou risco gestacional, seria o encaminhamento do benefício de incapacidade temporária no INSS (conhecido auxílio doença) e o recebimento deste até o início do salário maternidade.
- E por fim, caso você empregador (MEI por exemplo) tenha unicamente esta funcionária gestante, e o trabalho somente possa ser feito presencialmente, e mais de nenhum outra forma (como comércio exclusivamente físico, ou empregada de serviços gerais), convém firmar com ela um acordo individual para manutenção das atividades na modalidade presencial em que fica ciente dos riscos que envolvem a atividade nesta época de pandemia e aguardar alguma nova modulação legal futura, assumindo os riscos que derivam desta decisão mesmo alertada para tanto.
- Lembre-se que a demissão não é possível em face da estabilidade provisória da gestação que vai até quatro meses após o parto. O que não significa que a gestante não possa requerer a rescisão do contrato de trabalho, caso entenda mais oportuno para ela.
- Documente toda e qualquer decisão que vier a tomar e pegue o ciente de sua colaboradora, em casos mais críticos decida com a participação dela e pegue faça o acordo individual correspondente, para garantia de ambas as partes.
Muito se tem ainda para esclarecer neste âmbito, até porque, é terreno desconhecido de todos. A intenção é proteger a saúde da gestante e do bebê, ainda não se tem a informação sobre a possibilidade de a vacinação poder ser uma excludente da regra, e de se manter a empregada no trabalho presencial após esta proteção, mas, também é um caminho viável, ou justificável.
Espero que tenha sido útil para você! #fabisabe #descomplicandodireito
DRA. FABIOLA BRESCOVICI (OAB.SC 15233) #descomplicandodireito #fabisabe
ESPECIALISTA EM DIREITO PREVIDENCIÁRIO, TRABALHISTA E EMPRESARIAL
ESCRITÓRIO BRESCOVICI ADVOGADOS
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